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[김란] ‘채용’도 전략적 프로세스가 필요하다

2021.09.02





 
조직이 작건 크건 좋은 인재의 채용과 유지는 그 조직의 성패에 매우 중요한 요소이다. 특히 에스테틱과 같은 대면서비스에서 ‘사람’은 필수이므로, ‘사람’의 채용에도 전략이 필요하다.




전략적 인적관리의 시작, 채용
조직 내부의 사람을 관리를 하는 데 있어서 ‘전략’이라는 표현이 왜 들어갈까, 이는 긍정적인 전략에 해당한다. 사람이 들어오고 나가는 데까지 모든 과정을 보면 ‘입사지원, 면접, 수습, 정식 채용, 보상, 평가, 교육, 승진, 관계, 성장, 문화, 퇴사’ 가 있다.

이를 ‘직원경험(EE; Employee Experience)’ 이라고 한다. 조직과 달리 개인은 이 모든 경험이 업무에 영향을 미치고 조직의 성공과도 직결된다. 그로 인해 오늘날 직원경험관리를 잘하고자 노력하는 기업이 많아지는 추세이다.





조직에서 단 한명이라도 직원을 고용해서 운영하고 있는 리더라면 모두가 고민해봤을 문제일 것이다. 고민에 그치지 않고, 조직을 잘 운영할 수 있는 자신만의 방법을 찾아가는 노력이 필요하며 실행해야 조직을 안정적으로 운영할 수 있을 것이다.

크고 작은 조직에서 조직개발 컨설턴트로 활동하면서 가장 먼저 시도하고 관리하는 것 중 하나가 ‘채용 과정’을 점검하고 전략적으로 시스템을 구축하는 것이다. ‘채용’ 이란 ‘사람을 골라서 씀’이라는 사전적 의미가 있다. 시작은 어떤 사람을 골라야 할까? 이 의미를 이해하고 ‘인재상’을 정하는 것은 채용의 시작에서 매우 중요한 부분을 차지한다. 조직개발 컨설팅에 대한 요청이 와서 미팅을 하다 보면 이런 질문을 받을 때가 꽤 있다.

“좋은 인재를 채용하고 싶은데, 사람이 안 와요. 뽑아 놓으면 며칠 일하고 나가요. 왜 그러는지 모르겠어요. 다른 곳도 이런가요?” 자세히 질문을 들여다보면 질문 안에 답이 있다. ‘좋은 인재’에 대한 기준을 다시 잡을 수 있게 코칭을 하고, 채용 후 입사일에 출근하지 않는 경우는 신규사원이 입사했을 때의 프로세스를 구축해놓지 않았기 때문일 수 있기에 점검해볼 수 있도록 안내한다. 이렇게 채용이 되지 않거나, 채용하고도 관리가 어려운 상황이 몇 개월 지속되다 보면 어려움을 호소하고 컨설팅 의뢰를 하게 된다.

누구나 좋은 인재를 만나고 싶어한다. 그렇다면 우리 조직은 좋은 인재를 받아들일 준비가 되어 있는지도 함께 고민해봐야 한다. 앞서 말했듯이 직원경험은 구성원이 처음 회사를 접한 순간부터 퇴사할 때까지의 모든 경험을 말한다. 고객경험이 중요하다고 생각해서 다양한 차별성과 서비스를 제공하는 것처럼 직원경험도 좋은 과정을 경험할 수 있도록 제공하는 것이 중요하다.










더욱이 우리가 현재 운영하고 있는 이 시점에서 조직 구성원의 60~80%정도는 MZ세대로 구성되어 있다. 그렇다면 리더의 마인드가 아닌 구성원들의 입장에서 이해하려는 노력과 변화가 필요하다. 그 변화에 맞게 조직 운영을 이끌어갈 필요성이 있다. 대면서비스 업종에서 ‘사람’은 필수이며, 사람과 조직과 사회가 연결되어 있어 빠르게 변화하는 트렌드를 읽고 나아가야하는 일이 매우 중요하다는 것을 인지해야 한다.

결국 고객에게 좋은 서비스를 제공하고, 만족도를 높이려면 대면접점에서 마주하는 직원이 조직에 대한 만족도가 있어야 자연스럽게 고객에 대한 서비스도 진정성 있는 태도로 마주할 수 있다는 것이다. 직원경험관리를 우리 조직에 맞게 구축해 나가면 어떨까? 조직의 규모는 크게 상관이 없다. 직원이 한 명이라도 ‘체계화된 시스템 구축’은 추후, 규모가 커졌을 때 탄탄한 기반이 될 것이다.

조직 운영 관리를 하면서 조직도에 맞는 인재를 찾기 위해 평균 월 10건, 연 120건 정도의 면접을 진행하게 된다. 상당히 많은 시간을 소모하고 있고, 많이 보는 것을 중요하게 생각하는 게 아니라 어떤 인재를 만날 수 있는지에 대한 기대감을 가지고 상시채용을 통해 다양한 사람들을 만나는 것이다.

실제 사례로 6명을 면접 봤는데, 1명도 채용이 안 될 때도 있고, 2명을 봤는데 전원 합격을 시킨 적도 있었다. 사람이 귀하다는 것을 알고, 우리가 찾는 인재를 만날 수 있는 기회가 자주 오지 않는다는 것을 오랜 기간 조직을 운영하며 경험해봤기에 좋은 인재를 만나는 운은 1년에 단 몇번이라는 생각을 한다.







채용 프로세스

1) 채용 전 준비사항
면접자를 만나기 위한 준비자세를 통해 준비된 기업이라는 이미지를 구축할 수 있으며, 체계적이라는 느낌을 줄 수 있다. 우리 조직의 사내규정, 조직도, 복지제도 등에 대한 안내문 등을 준비한다.

2) 입사지원서 관리
입사지원 후, 면접일을 정한 뒤에 하루 전 날 메시지를 보낸다. 면접 당일 연락도 없이 오지 않는 면접자들을 대비해 사전 알림 문자를 보내면 취소할 경우에 미리 연락을 주게 된다.

3) 면접 당일
면접자를 존중하는 태도로 면접을 진행한다. 예측할 수 없이 무작정 대기시키는 경우, 면접자에 대한 설명없이 상대방에 대해서만 질문하는 경우는 면접자가 존중받지 못한다는 느낌을 받을 수 있다. 면접 소요 시간, 면접자에 대한 소개, 면접 후 합격 통보 방식 전달 등을 미리 안내한다.

4) 면접 후 합격 통보
합격, 불합격에 대한 메시지를 제작 후 상황에 맞게 전송한다(최근 면접자들은 불합격 사유까지 원하는 경우도 있어서 미리 물어보는 것도 좋은 방법이다).

5) 채용 후 입사
입사하고 나서부터 직원은 ‘내가 다닐 수 있을 만한 곳인가?’를 수차례 고민하는 시점이 된다. 입사 후, 수습기간 동안의 기본 시스템을 잘 구축해 놓고 함께 일해보고 싶은 직장이 될 수 있도록 한다.
전략적 인적자원관리의 핵심은 사람이 ‘사람’으로서의 역량을 충분히 잘 발휘할 수 있는 것에 집중하는 것이다





우리가 함께 일할 사람들을 기꺼이 따뜻한 마음으로 받아주는 태도도 중요하지만 MZ세대가 원하는 기본적인 룰과 체계적인 시스템을 갖추어 놓고 만난다면 더욱 좋은 인연을 맞이하게 될 수 있을 것이라 기대해본다.









 

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